jeudi 25 avril 2013

Code du travail marocain


 CODE TRAVAIL MAROC : Bulletin Officiel numéro 5210 du Jeudi 6 Mai 2004. Dahir num 1-03-194 du 14 Rejeb 1424 (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi num 65-99 relative au Code du travail. 2004.

Le Code du Travail Marocain est composé de 3 titres et de 7 livres:
  • TITRE PREMIER
  • TITRE Il : DEFINITIONS
  • TITRE III : DISPOSITION GENERALES
  • LIVRE PREMIER: DES CONVENTIONS RELATIVES AU TRAVAIL
  • TITRE PREMIER DU CONTRAT DE TRAVAIL
  • Chapitre premier de la période d'essai
  • Chapitre Il de la formation du contrat de travail
  • Chapitre III des obligations du salarié et de l'employeur
  • Chapitre IV du cautionnement
  • Chapitre V de la suspension et de la cessation contrat de travail
  • Chapitre VI du voyageur, représentant ou placier de commerce et d'industrie
  • TITRE II DUCONTRAT DE SOUS-ENTREPRISE
  • TITRE III DE LA NÉGOCIANON COLLECTIVE
  • TITRE IV DE LA CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL
  • Chapitre premier définition et forme
  • Chapitre Il Conclusion -Parties à la convention -Adhésion
  • Chapitre III Champ d'application et entrée en vigueur de la convention collective de travail
  • Chapitre IV durée d'application -Dénonciation
  • Chapitre V Exécution
  • Chapitre VI Dispositions diverses
  • Chapitre VII Extension et cessation de la convention collective de travail
  • LIVRE II: DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE LA RÉMUNÉRATION DU SALARIÉ
  • TITRE PREMIER DISPOSITIONS GENERALES
  • TITRE Il DE LA PROTECTION DU MINEUR ET DE LA FEMME
  • TITRE III DE LA DUREE DU TRAVAIL
  • TITRE IV DE L' HYGIENE ET DE LA SECURITE DES SALARIES
  • TITRE V DU SALAIRE
  • LIVRE III: DES SYNDICATS PROFESSIONNELS,DES DELEGUES DES SALARIES, DU COMITE D'ENTREPRISE ET DES REPRESENTANTS DES SYNDICATS DANS L'ENTREPRISE

  • TITRE PREMIER DES SYNDICATS PROFESSIONNELS
  • Chapitre premier dispositions générales�
  • Chapitre II de la personnalité morale des syndicats professionnels
  • Chapitre III constitution et administration des syndicats professionnels
  • Chapitre IV des unions des syndicats professionnels
  • Chapitre V l'Organisation syndicale la plus représentative
  • Chapitre VI dispositions pénales
  • TITRE Il DES DELEGUES DES SALARIES
  • Chapitre premier Mission des délégués des salariés
  • Chapitre Il Election des délégués des salariés
  • Chapitre III exercice des fonctions des délégués des salariés
  • Chapitre IV dispositions pénales
  • TITRE III LE COMITE D'ENTREPRISE
  • TITRE IV LES REPRESENTANTS DES SYNDICATS DANS L' ENTREPRISE
  • LIVRE IV: DE L'INTERMÉDIATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT ET D'EMBAUCHAGE
  • Chapitre premier de l'intermédiation en matière de recrutement
  • Chapitre Il dispositions relatives aux entreprises d'emploi temporaire
  • Chapitre III de l'embauchage des salariés.
  • Chapitre IV de l'embauchage des salariés marocains à l'étranger
  • Chapitre V de l' emploi des salariés étrangers
  • Chapitre VI Dispositions générales
  • Chapitre VII le Conseil supérieur de la promotion de l'emploi et les conseils régionaux et provinciaux de la promotion de l'emploi
  • Chapitre VIII de l'âge de la retraite
  • LIVRE V: DES ORGANES DE CONTROLE
  • Chapitre premier des agents chargés de l'inspection du travail
  • Chapitre Il de la constatation des infractions
  • Chapitre III dispositions pénales
  • Chapitre IV dispositions pénales diverses
  • LIVRE VI: Du REGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
  • Chapitre premier dispositions générales
  • Chapitre II de la conciliation
  • Chapitre III de l'arbitrage
  • Chapitre IV De l'exécution des accords de conciliation et des décisions d'arbitrage
  • Chapitre V dispositions diverses
  • LIVRE VII: DISPOSITIONS FINALES
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Code du travail marocain

B.Hind

Emploi : les secteurs où l’on recrute toujours à Tanger



Selon l’ANAPEC, la région du Nord doit recruter près de 14 000 candidats pour la période 2012-2014. Automobile, agroalimentaire et offshoring constituent les principaux secteurs où le manque se fait sentir.
Zone franche, port Tanger Med, usine Renault, zone industrielle de Melloussa… Il y a plus de cinq ans, les premiers jalons d’un pôle économique fort et ambitieux ont été lancés en grande pompe dans la région de Tanger-Tétouan. Qu’en est-il aujourd’hui ? La région est-elle toujours attractive ? Selon l’enquête de veille prospective sur l’emploi au Maroc de l’Agence nationale de la promotion de l’emploi et des compétences (ANAPEC), la région recense un besoin en recrutement de près de 14 000 emplois
pour la période 2012-2014, la plaçant ainsi en troisième position en termes de besoins exprimés après la région du Grand Casablanca et celle de Rabat-Salé-Zemmour-Zaër. L’étude montre également que 50% des opportunités concernent principalement le secteur de l’automobile (6 747 emplois), suivi de l’agroalimentaire (3 208) et l’offshoring (1 586).
D’autres demandes concernent les secteurs des services, l’industrie, le tourisme, l’éducation, le transport et logistique ainsi que la distribution.
Par métier, les besoins sont principalement concentrés sur les opérateurs automobile (4 438 emplois), suivis des ouvriers agroalimentaires (3 135), agents d’assemblage (1 680), attachés commerciaux (810), téléconseillers (758), agents de sécurité (310), équipiers (250), employés de libres services (190), caristes (180) et enfin les enseignants (136).
Toutefois, le marché connaît un certain déséquilibre. Selon Said Balhadj, consultant RH et enseignant chercheur à l’Ecole nationale de commerce et de gestion de Tanger (ENCG), la bataille se situe au niveau des techniciens spécialisés. Aujourd’hui, la plupart des écoles de commerce et d’ingénierie de la région forment des Bac+5 qui ont souvent du mal à trouver du travail, surtout dans les PME alors que les besoins exprimés par les entreprises concernent principalement des Bac+2, notamment dans le domaine de l’automobile, l’aéronautique et bien d’autres métiers. Le projet du Centre de formation aux métiers de l’automobile (CFMA), lancé par l’Etat marocain et le groupe Renault, est venu en quelque sorte remédier à la problématique.
La région n’est pas encore compétitive en matière de salaires
Le centre est ouvert pour près de 250 stagiaires et les formations dispensées portent notamment sur l’hydraulique, l’électrotechnique, la mécanique, l’automatisme, la robotique, la soudure…Il s’agit du premier centre situé sur le site de Renault. Un deuxième est également prévu dans la zone de Melloussa-Tanger. 
Toujours est-il que les autres profils ne sont pas en reste. Responsables RH, commerciaux, responsables achats, responsables qualité…continuent d’être sollicités sur le marché. 
Seul bémol, les entreprises ont du mal à recruter des cadres et des cadres supérieurs. La principale raison est que la région n’est pas encore compétitive en matière de salaires. La rémunération est inférieure de 10 à 20% à ce qui est proposé à Casablanca ou Rabat. Ils acceptent donc difficilement la mobilité géographique.
Du point de vue sectoriel, les professionnels du BTP ont été dépassés par la croissance. Outre la montée des prix des matières premières et de celui du foncier, ce secteur est actuellement en proie à une pénurie de main-d’œuvre. Il faut aller la chercher jusque dans la région du Sud.
Le secteur du tourisme offre également des opportunités pour les demandeurs d’emploi. L’hôtellerie-restauration connaît une bonne croissance. Les établissements sont à la recherche de profils confirmés, et ce, dans plusieurs domaines. De nouveaux projets touristiques à fort potentiel de développement viennent renforcer la capacité hôtelière de Tanger de manière à en faire une destination différenciée, attractive, diversifiée et compétitive. Tanger sera destinée à accueillir plus de 15 000 lits à l’horizon 2015, soit plus de deux fois la capacité actuelle.
Parmi les grands projets qui sont en instance de réalisation à Tanger figurent la zone touristique Ghandouri qui est destinée à accueillir, entre autres, des hôtels, des maisons d’hôtes et des riads mais aussi la reconversion de l’ancien port en zone d’activités touristiques.
Il faut dire d’emblée que les besoins en termes de profils dans ce secteur s’annoncent difficiles à combler et pour cause, outre la maîtrise du métier, les exigences en termes de langues et présentation sont de plus en plus élevées. Sans oublier que le secteur connaît un fort turn-over dû en grande partie à la concurrence étrangère. Les profils les plus pointus préfèrent s’expatrier dans les pays du Golfe ou en Europe pour des raisons de salaire ou d’évolution de carrière.
Autre activité qui recrute : les centres d’appels. Bien évidemment leurs besoins portent sur les téléopérateurs, les téléconseillers ou encore les superviseurs. Cependant, les personnes qualifiées manquent cruellement dans ce domaine comme le précisent les spécialistes du recrutement. Sur 500 demandes d’emploi, il faut compter en moyenne 5 personnes valables ayant une bonne maîtrise des langues et une aisance dans la communication. Ce chiffre reflète le décalage qui existe entre les profils désirés et ce que l’on trouve sur le marché.
Face à cette pénurie de candidats, «les entreprises locales ont un double challenge. Elles doivent aussi bien recruter des profils pointus que fidéliser leurs effectifs, de peur qu’ils aillent ailleurs là où l’herbe est plus verte, surtout chez les groupes étrangers», constate Ahmed El Meslouti, consultant RH. Certaines industries, notamment le textile, ont enregistré ces dernières années des taux records de turn over.

B.Hind 
 
Source: LA VIE ECO



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Les bonnes attitudes pour réussir ses premiers pas dans l’entreprise

Les jeunes diplômés qui décrochent chaque année leur «ticket d’entrée» dans le monde du travail ne sont pas suffisamment bien mis à l’aise. Les premiers pas sont encore rendus plus durs par le niveau d’exigence de plus en plus élevé des entreprises.
Tout le monde se souvient  de son premier job. Face à l’enthousiasme des débuts succède souvent l’inquiétude des premiers jours. Va-t-on convaincre très rapidement son employeur ? Comment les collègues vous jugent-ils ? C’est le genre de questions que se posent avec anxiété les recrues. Dans ces moments cruciaux, l’entreprise doit montrer le bon chemin. Or, peu de structures prennent conscience de l’importance de l’accompagnement des nouvelles recrues, et rares sont celles qui disposent d’une procédure formalisée d’intégration en bonne et due forme. Les premiers pas sont encore rendus plus durs par le fait que le niveau d’exigence des entreprises s’est élevé. Beaucoup de jeunes diplômés qui décrochent chaque année leur «ticket d’entrée» dans le monde du travail s’engagent sur un terrain difficile, sans repères, même si les stages ont permis de comprendre quelques aspects de la vie dans l’entreprise. Pour éviter le naufrage, il est donc important de se prendre en charge.
La prudence et la modestie sont des alliés de poids
Afin de faire bonne impression, il est proscrit de se cacher durant les premiers jours. Et pour cause, lors de la période d’intégration, les faits seront surveillés dans leurs moindres détails. «Au bout de quelques mois, la nouvelle recrue doit se faire une idée sur l’ambiance de l’entreprise, ses règles, sa mission ; on doit aussi repérer les personnes qui comptent... Bref, ils ont besoin de comprendre leur nouvel environnement», souligne Jihane Labib, DG du cabinet Coachinglab. Il est aussi important de savoir avec plus de précision le contenu du poste et les objectifs.
Un trop plein d’énergie est parfois mal interprété, très souvent par des collègues de même niveau qui peuvent avoir peur pour leur place. Si on n’y prend pas garde, les conflits peuvent très vite survenir.
A lire : Entretien avec Jihane Labib, Executive coach du cabinet CoachingLab
«On doit éviter de s’épancher sur tous les sujets dans un milieu que l’on ne connaît pas», souligne Mounia Habibi, chef de projet communication, qui a entamé sa vie professionnelle dans une nouvelle agence de communication. Le premier confident ne sera pas forcément le meilleur ami dans l’entreprise. Bref, la prudence et la modestie sont des alliés de poids.
On l’a déjà souligné, certaines entreprises n’ont pas une politique d’intégration bien définie. Si c’est le cas, on peut repérer une personne modèle sur qui on peut s’appuyer. De préférence, ce mentor doit avoir un niveau hiérarchique plus élevé. Mais là aussi, on ne doit nullement lui forcer la main. Les affinités viennent toutes seules.


B.Hind
Source: LA VIE ECO